Akár kisebb csapatot szeretnél építeni, akár betöltenél egy üres sales pozíciót, vagy éppen felvennél egy telefonos értékesítőt, egy az egyben használhatod az anyagot.
Toborzás – Kiválasztás
„Elveheted a gyáraimat, a pénzemet, de hagyd meg az üzletkötőimet,
és kevesebb mint két éven belül ugyanott leszek, ahol ma.”
Andrew Carnegie
1998 óta építünk értékesítési csapatokat.
2003-ban az addig megszerzett tapasztalatra építve létrehoztuk a sales-HR üzletágunkat, amelyet azóta is működtetünk. Azóta 700+ cégnek több mint 1.200 salesest közvetítettünk.
Leginkább kkv-knek vettünk fel 1-1 főt, de többször építettünk 10-15-20 fős országos értékesítési hálózatot. A jó értelemben vett „hétköznapi értékesítőtől” a mérnök-üzletkötőn át az értékesítési vezérigazgató helyettesig töltöttünk be pozíciókat.
Ebben a témakörben valószínűleg a legnagyobb tapasztalatú cég vagyunk Magyarországon.
A belső kézikönyvünkből kiszedtük számodra – komplex, ugyanakkor könnyen átlátható formában – a lényeget, hogy akár holnaptól a gyakorlatban alkalmazhasd.
Akár kisebb csapatot szeretnél építeni, akár betöltenél egy üres sales pozíciót, vagy éppen felvennél egy telefonos értékesítőt, egy az egyben használhatod az anyagot.
Miért ne bízd rá csak simán egy HR-esre?
Azért, mert …
Az értékesítők kiválasztását speciális módon kell végezni.
Ugyanis a többi munkakörtől eltérően nem “papír alapon”, azaz bizonyítványok és végzettségeket igazoló okiratok alapján lehet szűrni, hanem az értékesítői készségeket kell mérni.
A salesben szükséges készségek az alábbiak:
– üzleties megjelenés, jó fellépés: a képviselt céghez és termékhez illő megjelenés. Ha üzleti szolgáltatásokat vagy nagy értékű terméket ad el (pl. pénzügyi tanácsadó, ingatlanértékesítő), akkor üzleti öltözék viselete szükséges. Ha lazább az ügyfélkör, vagy a téma (pl. online marketing), akkor viszont a lazább kinézet a megfelelő.
– jó kommunikációs készség: folyamatos, jól érthető, kommunikációs késések (öööözés) nélküli beszéd, nem zavaróan bőbeszédű változatban. Lényegre törő, fókuszált kommunikáció, laikusok számára is érthető formában.
– dinamikus személyiség: egy értékesítő hatással kell legyen az ügyfeleire. Ezt sokkal eredményesebben szolgálja a lendületes, energikus személyiség és az ebből fakadó kommunikáció, mint a visszafogott, lassú, vontatott tempó.
– meggyőzőképesség: ahhoz, hogy a saleses befolyásolni tudja a vevőit, impulzusokat, motivációt adva érzéseket kell keltenie bennük. Ez erőteljes ráhatással, meggyőzéssel érhető el – úgy, hogy az nem egy tukmálás.
– a téma iránti affinitás: ha nem érdeklődik, sőt lelkesedik a megoldásod (terméked, szolgáltatásod) iránt a saleses, akkor nem tudja belső meggyőződéssel képviselni az ügyedet, ezért nem lesz sikeres, és/vagy hosszú távon nem fog kitartani.
De mindenek felett a leglényegesebb: a szándék.
A legfontosabb, hogy a pályázó AKARJA EZT A MUNKÁT.
Hiába alkalmas a pozícióra, ha „nem teszi oda magát”, akkor nem lesz sikeres az együttműködésetek. Kérdezz rá a kiválasztási folyamat során többször, hogy miért és mennyire szeretné ezt a munkát.
Erről minél többet beszélteted, annál inkább kiderül előtted – és saját maga számára is –, hogy valóban szeretne-e veled dolgozni. Tarthatsz attól, hogy esetleg közben „rájön”, hogy mégsem igazán akarja, de inkább ekkor derüljön ki, mint 1-2 hét/hónap múlva.
Emiatt finoman alkalmazd az „eltolás” technikáját is. Ha feltételeket szabsz az állás elnyeréséhez, és kisebb akadályokat gördítesz a jelölt elé, az segíteni fog, hogy lásd, mennyire kapaszkodik a pozícióba, azaz mennyire elszánt a dolgokat illetően.
A FOLYAMAT
I. TOBORZÁS
1) a pozícióra vonatkozó információs anyag elkészítése: egy jó értékesítő megtalálása soha nem egyszerű. Ahhoz, hogy 2-3 héten belül találj egy vagy több olyan salesest, aki megfelelő számodra, és a feltételeidet is elfogadja, professzionális munkát kell végezned. Ehhez rendszerbe foglaltan kell dolgozni, ezért az elején írásban össze kell szedned az összes kapcsolódó adatot, információt.
Ezek a következők:
– a céged, mint munkáltató pozicionálása – miben vagy különleges, több, jobb, mint a többi piaci szereplő? miért lesz jó nálad dolgozni a kollégának; mi a küldetése a cégednek, milyen értéket adsz a partnereidnek?
– a feladatkör – írd össze, hogy milyen feladatokat kell végeznie az értékesítőnek. Az a legjobb, ha készítesz egy részletes munkaköri leírást, amiben leírod egy ideális napját, hetét, hónapját a munkatársnak.
– hely a csapatban – kivel kell együtt dolgoznia / ki lesz a vezetője? Nevezd meg az(oka)t a pozíció(ka)t, akivel napi szinten együtt dolgozik (akinek jelentenie kell az elvégzett munkáról, akit a szakmai kérdésekkel megkereshet, akitől segítséget kaphat).
2) profil (elvárások – juttatások) részletes kidolgozása:
– elvárások – milyen képességeknek, tudásnak, illetve személyiségjegyeknek kell a birtokában lennie az ideális jelöltnek. Ne legyenek túlzó elvárások, csak a valóban szükséges skilleket követeld meg.
– juttatások – milyen státuszban (alkalmazotti/vállalkozói), milyen anyagiakat (mennyi fix, mennyi jutalék), milyen eszközöket (autó, telefon, laptop), saját eszközhasználat esetén milyen költségtérítést adsz a munkatársnak.
– jövőkép – szakmai út az elkövetkező években, fejlődési és előrelépési lehetőség, miért éri meg az értékesítőként hosszú távon nálad dolgozni, milyen személyes és szakmai nyereségei lesznek
3) hirdetési kampány megtervezése: jelentkezőket az (1) aktív álláskeresők és a (2) munkahelyváltásban gondolkodók megszólításával tudsz generálni. Mivel ez az eredményes értékesítő-megtalálás egyik fő kritériuma, ezért ezt jól kell végezni. Ha nem akarsz pénzt égetve, „fejjel a falnak” módszerrel kísérletezgetni, akkor alaposan meg kell tervezned, hogy mit és hogyan teszel.
A fő kérdések, amiket fontolóra kell venned:
– hol hirdetsz (min. 3-4 hirdetési csatornás kampányban kell gondolkodni)
– milyen terjedelemben (minél hosszabb, annál jobb – csak érdekes legyen)
– milyen tartalommal (ne általános ígéretek, hanem konkrét tények)
– milyen stílusban (csak szöveg vagy kép is, tegező/magázó, stb.)
– mivel tűnsz ki a hasonló hirdetések közül?!
Az, hogy pontosan milyen stílusban és milyen tartalommal hirdess, attól is függ, hogy a te szakterületeden mi a jellemző. De ne másold a rossz példát, hanem alkoss egyedit – olyat, ami valóban hatékony.
4) az „adatbázisod” szűrése: ha volt korábban toborzásod hasonló pozícióra, az akkori jelentkezőket is újra számba kell venned. Válogasd ki a jelenlegi pozícióra alkalmas jelöltek pályázatait, vezesd át az új jelölt-listába, és készítsd elő a hívásokhoz.
Fontos, hogy ehhez GDPR-kompatibilisen, és jól kereshető formában tárold a korábbi pályázatokat.
5) hirdetési kampány futtatása: add fel és indítsd el a hirdetéseket!
A piacvezető Profession vezet leginkább eredményre, de sajnos sok munkakörhöz aránytalanul magas a díja. Ugyanis ha tapasztalatlanság miatt nem sikerül elsőre a kampány, akkor százezres nagyságrendű pénzt lehet elbukni. A saleshez kapcsolódóan is a közép- vagy magas kvalitású pozíciók betöltésekor számolj vele!
Ha „egyszerű értékesítőt” keresel (elegendő a középfokú végzettség, nem kell nyelvismeret, 2-3 év értékesítési tapasztalat megfelelő) akkor jobb ár-érték arányú portált válassz. (A Workaniat ne keresd, sajnos 2020. októberében kivonultak). A CVOnline és a Jobline változó hatékonyságú, csak „haladó” hirdetőknek ajánlott, hogy költséghatékonyan is sikeres legyen a toborzás.
Az ingyenes oldalakon nem érdemes próbálkoznod, mert a jelentkezők között elenyésző számban lesz releváns – ha egyáltalán lesz…
Időveszteség.
Egy jó lehetőség a Jooble. Itt ingyenes a hirdetésfeladás, és prepaid jelleggel fizetsz. Tehát feltöltesz egy bizonyos összeget a számládra, hogy több érdeklődőnek megmutassák az álláshirdetésed. Pay-per-click jellegű az elszámolás, azaz csak a hirdetésedre történő kattintás (érdeklődés) esetén vonódik le díj.
(Vigyázat, reklám!) A www.saleswork.hu kifejezetten értékesítőkre szakosodott állásportál, amely 2021. elején indult. A saleses és kereskedelmi pozíciók betöltésében a legbiztosabb és talán legjobb ár-érték arányú megoldás.
Van benne érdekeltségünk.
Ha pedig nem akarsz önállóan megküzdeni ezzel a kihívással, mert nincs szakértelmed, szakembered vagy elvesztegetni való időd, akkor keress meg bennünket (www.sales-group.hu)!
Nemcsak a toborzást és kiválasztást végezzük el helyetted, hanem cégre szabottan segítünk a vonzó toborzási feltételek, valamint a motiváló javadalmazási rendszer kidolgozásában is. De a pozícióba helyezésben (foglalkoztatási forma kiválasztása, szerződésminták, stb.) és a gyors elindításban (profi pozícióleírás, sales controlling rendszer, QuickStart tréning) is számíthatsz ránk – 2003 óta ez az egyik fő szakterületünk.
6) saját karrieroldal létrehozása: a nagyobb létszámú, vagy folyamatos toborzáshoz érdemes céges toborzóoldalt készítened. Ez egy speciális landing page, amire az álláshirdetéseid viszik az érdeklődőket. Ilyen oldalak pl.: https://www.egyujelet.hu; https://www.generali.hu/Rolunk/Karrier-a-Generalinal.aspx
A karrieroldalad sikeréhez teljes körűen alkalmaznod kell az előző 5 pont mindegyikét.
+1) hirdetések, kampánylevelek kiküldése a saját kapcsolatrendszerednek:
A toborzás másik csatornája a meglévő kapcsolatrendszer. Pl. a Facebookon mindenkinek sokszáz ismerőse van, és akár közvetlenül velük, akár az ő ajánlásuk által további jelentkezőkre tehetsz szert. Egy Facebook álláshirdetés poszttal és annak megosztásával, valamint a levelező listádban megtalálható ismerőseidnek küldött kör e-mail segítségével tájékoztathatod őket, hogy munkalehetőséget kínálsz.
II. KIVÁLASZTÁS
1) előszűrés (szükség esetén a hirdetési kampány kiterjesztése):
Ha az első merítésre kevés pályázat érkezik, akkor – hogy ne kelljen kompromisszumot kötnöd „félig alkalmas” jelöltekkel – indíts újabb toborzó kampányokat.
Ilyenkor ki kell elemezned a problémás helyzetet:
– a pályázási folyamatot (hol történhet elakadás)
– a hirdetés szövegét (egyértelmű-e, figyelemfelkeltő-e)
– az elvárásokat (nem túlzó-e a pozícióhoz képest)
– a juttatásokat (a többi hasonló ajánlathoz képest eléggé motiváló-e)
Ahol lehet, javíts!
Ha nincs ötleted, vagy „biztosra szeretnél menni”, érdemes megkérdezned az addigi jelentkezőket, hogy:
– mi tetszett nekik a hirdetésben, miért jelentkeztek rá?
– mi nem tetszett?
– más hirdetésekhez képest mi a véleményük a tiédről?
Értékeld ki a visszajelzéseket, és azok alapján módosítsd a toborzást!
2) a beérkező pályázatok részletes feldolgozása, szelektálása:
Mielőbb dolgozd fel az önéletrajzokat! A valóban jó jelölteket (mivel máshová is pályáznak) nagy valószínűséggel elveszítheted azzal, hogy kivársz.
A pályázatokat minősítsd megfelelőség szempontjából a következő 3 kategória szerint:
– megfelelő: mind emberi, mind szakmai szempontok alapján jónak tűnik
– jó lehetne: ha…
– nem megfelelő: ezeket az anyagokat törüld ki, feleslegesen ne tárold
3) első körös telefonos szűrés:
A célja kideríteni, hogy alapvetően megfelelünk-e a jelölttel egymás elképzeléseinek.
„Üdvözlöm! XY vagyok a … cégtől. Azért hívom, mert pályázati anyagot kaptunk öntől a … állásportálon keresztül” (a pályázó legtöbbször – ha 1-2 napon belül hívjuk – tudni fogja miről szólt a hirdetés, és nem kell elmondanunk a teljes tartalmát).
vagy
„Megkaptuk a pályázati anyagát, amit a … pozícióra beküldött. Emlékszik a részletekre?”
Kérdezd meg a 2-3 legfontosabb dolgot, amire kíváncsi vagy. Ha megfelelő a válasza, akkor egyeztessétek le a személyes / online (pl. Skype) állásinterjút (max. 2 napon belül kerüljön rá sor).
Küldj neki egy rövid visszajelzést e-mailen az időpontról és a helyszínről / Skype elérhetőségedről, hogy pontosan meglegyen neki (sok esetben, amikor hívod a pályázót, akkor nincs jegyzetelési lehetősége).
Kérj írásos visszajelzést az e-mailed megérkezéséről, és az interjú megfelelőségéről! Ha nem érkezik válasz 12 órán belül, akkor hívd fel, és egyeztessétek le még egyszer a megbeszélést.
4) második körös (személyes) meghallgatás
Lehetőleg személyesen találkozz az előszűrt, jónak tűnő jelöltekkel.
Ha a földrajzi távolság vagy a járványhelyzet miatt ez nem megoldható, akkor valamilyen videós csatornán (Skype, Messenger) keresztül interjúzzatok. Ugyanez a helyzet az együttműködés valószínűségének alacsony volta esetén – ne raboljátok egymás idejét feleslegesen.
Az állásinterjú is egy tárgyalás – ráadásul egy értékesítési tárgyalás.
Egy speciális barter clearing (cserekereskedelmi) ügylet, ahol mindkét fél elad a másiknak. Te a munkalehetőséget, pontosabban az általa elérhető munkatársi hasznot: juttatások, csapat, karrier, jövedelem, szakmai fejlődés, jutalék, kötetlen munkaidő, stb.) Az értékesítő pedig a személyiségét, a munkáját és annak hasznát.
Mivel már tárgyaltál üzleti ügyben, ezért tudod, mit kell tenned. Itt is a klasszikus üzleti megbeszélés szabályai érvényesek (udvariasság, határozottság, őszinteség, céltudatosság, időtisztelet, te irányítasz, kérdések, jegyzetelés, zárás).
Valahogy így:
„Beszéltünk telefonon az értékesítői pozícióval kapcsolatban. Bevezetésként bemutatom önnek pár mondatban a cégünket, és hogy mivel is foglalkozunk.”
Ezzel oldod a feszültséget, és így nyitottabb lesz a pályázó irányodban. Nem kell teljes részletességgel bemutatkoznod, de érdemes kedvet csinálnod a cégetekhez, küldetésetekhez, piaci szerepetekhez.
Ezután kezdd meg az érdemi interjúztatást!
„Kérem, ön is mutatkozzon be röviden. Mit érdemes önről tudni, mi az, amit fontosnak tart magáról elmondani?” Itt megfigyelheted, hogy a jelölt tud-e célirányosan kommunikálni. Ha nagyon hosszúra nyúlik a bemutatkozása, vagy eltér a kérdéstől, akkor tereld vissza az eredeti témához: „Köszönöm, de én azt szeretném látni, hogy röviden meg tudja-e fogalmazni a lényeget!”
Jöhetnek a feltáró kérdések!
Vizsgáld meg a jelöltet olyan alapossággal, mint egy jó orvos a betegét: kérdezd ki, figyelj, tudd meg amit szeretnél, keresd az összefüggéseket!
Kérdezd meg mindazt, ami az eddigi megnyilvánulása kapcsán felmerült benned.
Aztán térjetek rá a pályázati anyagára és kronológiai sorrendben visszafelé beszéljétek át az eddigi munkáit:
- mikortól meddig dolgozott az adott cégnél?
- mi volt konkrétan a feladata?
- ki volt a célcsoportja?
- miben volt teljesen önálló, és mit csinált megosztva?
- mondjon el egy konkrét esetet …-vel (ezzel, azzal) kapcsolatban!
- mi tetszett és mi nem?
- mi volt a váltás oka?
Nem kell mindegyiket (főleg a 10-15 évvel ezelőttieket) részletezni, csak az utolsót, ill. ami releváns a leendő feladatkörével kapcsolatban.
Ha végeztetek a munkahelyek áttekintésével, akkor jöhetnek az iskolákra, képzésekre, önképzésre vonatkozó kérdések:
- látom itt és itt végzett. milyen eredménnyel zárt?
- milyen tréningeken vett részt?
- kiktől tanult?
- hogyan képezi magát?
- mit szokott olvasni?
Utána kérdezd ki az elképzeléseivel, vágyaival, elvárásaival kapcsolatban!
Mint korábban írtam, a munkatárskeresés is értékesítés.
Ahhoz, hogy – ha neked tetszik a jelentkező, azaz szeretnéd hogy – nálad dolgozzon, el kell adnod neki a pozíciót, a körülményeket, a munkakört.
Mivel nincs jó értékesítés kikérdezés nélkül, ezért…
…meg kell ismerned az igényeit és a döntési szempontjait.
Ilyen kérdések:
- mik a céljai a munkájában?
- hogyan írja le az ideális pozícióját?
- mit vár el egy jó munkahelytől?
- mik a fő szempontjai a felsoroltak közül?
Ha végeztél a képzések áttekintésével, és megfelelőnek találod a hallottakat, akkor térj rá a pozíció részletes ismertetésére.
Pontosan mutasd be, hogy …
- mitől meddig tart a munkaidő
- várható-e rendszeresen túlóra, hétvégi munka
- napi szinten be kell-e járni az irodába, vagy home office-ban is dolgozik
- a munkavégzést mivel támogatjátok (marketing, lead, telemarketinges háttér)
- meglévő ügyfeleket is kap az értékesítő, vagy csak új ügyfelek akvirálása lesz a feladata
- mekkora földrajzi területen kell dolgoznia
- mennyi ideje van a betanulásra, milyen szakaszai lesznek a karrierjének
- kikkel fog együtt dolgozni
- mik a teljesítményelvárások vele szemben
Ezeket a dolgokat azért fontos megbeszélnetek, hogy a pályázó el tudja dönteni, hogy képesnek érzi-e magát a sikeres együttműködésre.
Ezután térj rá a juttatási konstrukcióra:
- alkalmazotti vagy vállalkozói a jogviszonya
- mennyi lesz az alapfizetése vagy megbízási díja
- van-e jutalékrendszer, hogyan épül fel
- lesznek-e bónuszok
- cégautó van-e, a használatának a feltételei
- egyéb eszközök: mobiltelefon, laptop
- továbbképzések
Látnod kell, hogy mennyire tartja szimpatikusnak az ajánlatodat:
„Ez a javadalmazási konstrukció elfogadható-e az ön számára?”
Ha nem akarjátok egymás idejét rabolni, akkor ezt fontos tisztázni, mert csak akkor számíthatsz hosszú távon a munkavállalóra, ha az anyagi igényét is ki tudod elégíteni.
Ha megvan az 1. számú jelölted, akkor derítsd ki, hogy mi(k) a fő döntési pontja(i) (alkalmazotti státusz, home office munkavégzés lehetősége, előrelépési lehetőség, céges autó), pl. így:
„Jól látom, az Ön számára fontos a biztonság, így alkalmazotti jogviszonyban gondolkodik mindenképpen?
A korábbiakban minden esetben vállalkozói jogviszonyban dolgozott, most is ezt preferálja?
Az előbb jól értettem, hogy jelenleg nem rendelkezik saját autóval, mert eddig céges autót használt?”
Fontos!
Más pozíciókkal ellentétben itt a salesben a szuperaktív, nyomulós, határozott jelölteket ne „ne dobd ki”. Van, aki kérdés nélkül is karakánul elmondja, mit akar, és határozott elképzelései vannak az együttműködés tekintetében. Ezt ne vedd sértésnek és ne tántorítson el az adott személytől!
Gondolj arra, hogy a te céged érdekeit is ilyen szilárdsággal és céltudatosan, kitartóan fogja képviselni.
Ha oda-vissza megvan a szimpátia, és rendben van az együttműködési szándék is köztetek, akkor add fel a házi feladatokat a jelöltnek:
„Örülök, hogy mindent meg tudtunk beszélni. Nem árulok zsákbamacskát, látok lehetőséget az önnel való együttműködésre. Még néhány jelöltet meg kell hallgatnunk, de a héten jelentkezni fogunk Önnél. Addig nézze meg a weboldalunkat, és gondolja végig, hogy milyen módon tudna elindulni cégünknél!”
Ha van írásos anyagod a pozícióval kapcsolatban (cég- és termékismertetők, munkaköri leírás, stb.), akkor add oda / küldd el neki, hogy minél több eszközzel és módon kedvet teremts az együttműködésre.
Mielőtt elmegy – csak úgy mellesleg – kérdezd meg tőle, hogy egyébként mikortól tudna kezdeni, illetve van-e máshol előrehaladott állapotban lévő pályázata. Hiába tartod őt a legjobbnak a jelentkezők közül, de ha neki már van egy másik cégnél megállapodás előtti pályázata, akkor másik jelentkezőben (is) kell gondolkodnod.
Interjúk, egyeztetések a cégeden belül:
Lehetőleg ne egyedül vidd végig a kiválasztási folyamatot, hanem vond be az adott (értékesítési, kereskedelmi) terület vezetőjét is.
A személyes meghallgatásokon mindig készítsetek feljegyzést a jelöltekről, mert nem sok mindenre fogtok emlékezni 10-20 interjút követően.
A meghallgatási körök végén vegyétek elő írásos jegyzeteiteket, és konkrét eredményekre, interjú utáni értékelésekre támaszkodjatok.
Ne a szimpátia legyen a fő döntési pont, hanem a teljes szakmai és emberi kép alapján szülessenek meg a döntések. Ugyanis attól, hogy valaki nem 100%-ban szimpatikus, még nagyon jó munkaerő lehet a cégedben. Az értékesítők munkájából fakadóan az eredményességhez egy átlagostól eltérő magatartásforma szükséges, és ennek nem csak pozitív oldala van…
Természetesen a teljesen ellenszenves, de szakmailag megfelelő pályázót sem szabad kiválasztani, mert napi szinten rossz érzést fog okozni a jelenléte (ne felejtsd el, hogy minimum heti 40 órában részese lesz az életednek).
Az az optimális, ha a személyes szűrés utáni short-listed min. három olyan jelöltet tartalmaz, aki (1) az elvárásoknak mindenben megfelel, (2) a juttatások elfogadhatóak számára, (3) releváns tudása, tapasztalata van a munkakörben, és (4) személyiségében is illik a cégbe.
5) harmadik körös (személyes) meghallgatás
Célja: tűpontosan egyeztetni a feltételeket és a feladatokat. Ezt más csak a 3 legjobb jelölttel kell lefolytatnod.
Ezen a beszélgetésen minden kérdést tisztáznotok kell! Végtére is, hosszú évekre, akár évtizedekre terveztek egy sikeres együttműködést.
Kérdezd ki a házi feladatokat!
„Sikerült átgondolni az együttműködést? Milyen kérdései merültek fel?”
„Alaposan áttanulmányozta a weboldalunkat és a múltkor átadott anyagokat?” „Végiggondolta, hogy milyen módon indulna el? Vázolja fel az elképzeléseit!”
Ha nem készült fel, akkor derítsd ki, hogy ez elfoglaltság miatt történt meg, vagy nem vette komolyan a kínált álláslehetőséget. Utóbbi esetben köszönj el tőle!
Játssz el a jelölttel néhány szituációs gyakorlatot!
Erre azért van szükség, hogy élesben is lásd, hogyan reagál adott élethelyzetekre. Olyanokra, amelyek kevésbé tipikusak, mint egy állásinterjú, illetve pontosabban megmutatják, hogy az értékesítési szituációkban hogyan viselkedik.
Papíron (hogy komolyabban vegye) adj ki neki egy értékesítési szituációt.
Feladat: a pályázó az értékesítő, te vagy a potenciális ügyfél, és végezzetek el egy helyzetgyakorlatot, ahol a jelölt (1) felhív, (2) személyesen tárgyal veled.
Nem kell teljes szituációkat modellezni.
A telefonhívásnál azt figyeld, hogy egy rövid minősítés (van-e kizáró ok, hogy vevő legyen a képzelt ügyféljelölt) után csak a személyes találkozó időpontját akarja leegyeztetni, és ne kezdjen el beszélni a cégről, termékről.
A tárgyaláson pedig az a legfontosabb, hogy ne kezdje el tukmálni a terméket, hanem először kérdezzen ki / vizsgálja meg a helyzetet,
Az ilyen szerepjátékok sok mindent megmutatnak a pályázóról:
- mennyire tud rögtönözni
- lámpalázas-e
- milyen kommunikációs készséggel rendelkezik
- stressztűrő-e, bírja-e a terhelést
- van-e valós értékesítési tapasztalata
- mennyire méri fel a helyzet komolyságát
- milyen a helyzetmegoldó képessége
Ezután még egyszer alaposan beszéljétek át a juttatási konstrukciót, amit kínálsz, illetve tételesen az elvárási rendszert.
„Akkor beszéljük át teljes körűen a juttatásokat és a javadalmazását!
Cégünk alkalmazotti / megbízási jogviszonyban foglalkoztatja. Itt egy szerződés-minta, ezt majd elviheti, hogy átnézze.
Az alapfizetés / megbízási díj / vállalkozói díj … Ft/ hó. Ez a fix része. Az alap forgalmi elvárás pl. az első negyedévben ennyi, utána ennyi…
A jutalék mértéke… Ez ilyen feltételek teljesítése esetén jár. Így számoljuk ki havi / negyed éves vonatkozásban. A későbbiekben (pl. a 3. évtől) lesz éves tervteljesítési bónusza is, erre majd akkor visszatérünk.”
Beszéljétek át az értékesítési folyamatot, majd derítsd ki, hogy reálisnak tartja-e a forgalmi elvárást? Ha nem, akkor add el neki (korábbi saját tapasztalatok, piaci potenciál, stb.) Ökölszabály: ha nem hiszi, nem teljesíti – tehát el kell hogy higgye.
Sorold fel az egyéb juttatásokat tételesen, nézd meg mire van szüksége belőle.
Nem mindenki ragaszkodik az eszközök mindegyikéhez, pl. van saját notebookja, dual SIM-es telefonja, és nem akar 2-2 eszközzel rohangálni; a sajátját már megszokta.
Ha végeztetek a juttatások átbeszélésével, akkor térjetek át az elvárásokra:
„Már átbeszéltük a javadalmazást, amit még meg kell beszélnünk, az a mindennapos tevékenységre vonatkozó elvárások:
- napi munkavégzést várunk el, … órától … óráig
- napi jelentés a … CRM rendszerünkben
- napi egy rövid összefoglaló e-mailt minden este
- folyamatos kommunikáció az értékesítésért felelő vezető irányába
- heti 1 meetingen kell részt venni, ami hétfőn 9-10:30 között van
- önálló munkavégzés a betanítás alapján az alábbi tevékenységekben:
- kapcsolatfelvétel az adatbázisban szereplő cégekkel
- tárgyalások lefolytatása
- ajánlatok elkészítése a minta és az ajánlatadási szabályzat szerint
- szerződéskötések előkészítését az értékesítési vezető részére
- 1 év után önálló szerződéskötéseket
- havi / kéthavi rendszeres utánkövetéseket
Ha valamit nem ért, vagy nem fogadja el, akkor magyarázd el neki, hogy mit és hogyan kell teljesítenie a sikeres együttműködéshez.
6) A pályázók múltjának ellenőrzése:
A biztonság kedvéért érdemes felhívni a jelölt egy-két korábbi munkáltatóját, és megkérdezni a munkatárssal kapcsolatos tapasztalatokról. Ehhez megkérheted a pályázót, hogy biztosítson számodra kontaktot a korábbi cégéhez, akit felhívhatsz. De eljárhatsz úgy is, hogy az önéletrajzából szúrópróbaszerűen kiválasztasz egy céget, keresel hozzájuk egy telefonszámot, és felhívod a vezetőt.
Ezeket tudd meg:
- mitől meddig dolgozott a cégnél?
- milyen munkakörben?
- milyen feladatokat végzett?
- milyen eredményességgel?
- mi volt az erőssége?
- mi volt a gyengesége?
- mi volt a kilépés oka?
A kapott válaszokat hasonlítsd össze a jelölt pályázatában szereplő, illetve az általa elmondott információkkal. Így hitelesíteni és pontosítani tudod a jelölt magáról adott infóit és értékelését.
Ezzel lezárult az adott jelölt kiválasztási folyamata.
A többiekkel is hasonló módon vidd végig a procedúrát.
Most már csak a végső döntést kell meghoznod, hogy a 3 fősre szűkített listából kit választasz.
Ezeket az utolsó körös meghallgatásokat lehetőleg egy adott napon belül bonyolítsd le, hogy egyrészt friss benyomások alapján hozd meg a végső döntést, másrészt ne várakoztasd meg a kiválasztott jelöltet (nehogy időközben elhelyezkedjen vagy elálljon az együttműködéstől). 24 órán belül dönts és jelezz vissza!
A szűkített listád 3 jelöltjével „bánj kesztyűs kézzel”! Ők kiemelkedtek a teljes jelentkezői mezőnyből, mindhárman teljesen alkalmasak a pozícióra.
Ne riaszd el őket magatoktól! Az utolsó pillanatig szolgáld ki őket információval, kommunikálj velük rendszeresen, tartsd be a vállalt határidőket.
Fontos, hogy a végén te választhass, ezért a jó döntésedhez szükséges időben közel kell őket tartanod magatokhoz. (Ha 1-2 jelöltet pl. a túlzott határozottsággoddal vagy rugalmatlanság miatt elriasztasz, akkor a végén nem lesz választási lehetőséged. Tudom, hogy te vagy a munkaadó, de „kettőn áll a vásár”…)
7) Megállapodás a végső kiválasztottal
Egyeztesd a könyvelővel, hogy az alkalmazotti / vállalkozói jogviszony elindításához milyen dokumentumok szükségesek. Ezeket add meg a munkavállalónak, hogy előzetesen küldje meg részedre, hogy előkészíthessetek mindent a megállapodáshoz. Majd személyesen az eredetiket is hozza magával, hogy ellenőrizhesd a hitelességét.
Végül:
+1) Egy egyszerű, de hasznos lépés: a nem megfelelő jelentkezők kiértesítése
Az elvárásaidnak nem megfelelő jelentkezőknek küldj egy udvarias sablonlevelet. Azokat, akik a „határeset” kategóriába tartoznak, hívd fel, és beszélgess el velük telefonon. Hasznos visszajelzéseket adhatnak, illetve előfordulhat, hogy valamilyen módon együtt tudtok dolgozni (másik pozíció, más feltételek).
A lényeg, hogy gyorsan és határozottan dönts a „billegő” pályázatok kapcsán.
Minden jelentkezőnek jelezz vissza, legalább az alábbi rövid sablon e-mailek valamelyikével. A céged hírnevének jót tesz, és egy későbbi toborzás esetén nagyobb valószínűséggel jelentkeznek a ezek a munkavállalók.
- sablon: a CV beérkezése után
Tisztelt Pályázó,
Szakmai anyagát megkaptuk, annak feldolgozása elkezdődött!
Amennyiben megfelel az elvárt kritériumoknak, és pozitív előszűrésben részesül, akkor hamarosan keresni fogjuk!
Amennyiben nem jelentkezünk 1 héten belül a megadott elérhetőségei valamelyikén, úgy sajnos nem került kiválasztásra a pozícióra.
Üdvözlettel, …
- sablon: személyes elbeszélgetés után
Tisztelt Pályázó,
Köszönjük, hogy jelentkezett hozzánk az értékesítői pozíciónkra, és hogy részt vett a személyes / videós interjúnkon.
A beszélgetés során meggyőződtünk az értékesítés területén szerzett felkészültségéről, tapasztalatáról.
Sajnos azonban – mivel voltak az önénél nagyobb, illetve relevánsabb tapasztalattal rendelkező jelentkezők – nem került kiválasztásra.
Amennyiben lesz hasonló nyitott pozíciónk a közeljövőben, akkor számításba vesszük önt is.
Kívánjuk, hogy mihamarabb sikerüljön elhelyezkednie egy megfelelő pozícióban! Képességeit és rátermettségét megismerve biztosak vagyunk abban, hogy értékes munkaerőként hamarosan megtalálja az önnek megfelelő állást!
További munkakereséséhez sok sikert kívánunk!
Üdvözlettel, …
Ha sikeresen túl vagy a fenti kiválasztási folyamaton, és megtaláltad az ideális munkatársa(ka)t, akkor azon kell dolgoznod, hogy (1) minél eredményesebb legyen, és hogy (2) minél tovább nálad maradjon.
Mert nem csak a toborzás és kiválasztás egy nehéz feladat, hanem a munkatárs megtartása is.
Mindezek sikeres megvalósításához keresd meg és használd a vonatkozó tudásanyagainkat!
A sikeres értékesítőtoborzás és -kiválasztás
Checklista
- tisztában vagy az értékesítői alapkészségekkel
Toborzás:⠀
- Elkészítetted a pozícióra vonatkozó infoanyagot
- Kidolgoztad a profilt (elvárások, juttatások)
- Megtervezted a hirdetési kampányt
- Megszűrted a munkavállalói adatbázisod
- Elindítottad a hirdetési kampányokat
- Létrehoztad a karrieroldalt
- Kiértesítetted a kapcsolatrendszeredet
Kiválasztás:⠀
- Elvégezted az előszűrést (szükség esetén újraindítottad a toborzást)
- Feldolgoztad a beérkező pályázatokat
- Kiküldted az 1. sz. e-mailt
- Elvégezted a telefonos szűrést
- Lefolytattad a személyes meghallgatásokat
- Bemutatkozások
- Feltáró kérdések
- A munkakör részleteinek ismertetése
- Elvárások
- Juttatások
- Fő döntési pontjai
- Házi feladatok kiadása
- Cégen belüli egyeztetések
- Meghoztad a személyes meghallgatások alapján a döntéseket
- A továbbjutókkal lefolytattátok a 2. személyes interjút
- Házi feladatok kikérdezése
- Szituációs gyakorlatok
- Az elvárások/juttatások átbeszélése
- Az értékesítési folyamat részletezése
- Ellenőrizted a top 3 pályázót a korábbi munkáltatónál
- Meghoztad a végső döntést
- Megállapodtál és írásban leszerződtél a kiválasztott munkatárssal
- Kiértesítetted a többi pályázót
- Támogatod, kontrolálod, elismered, motiválod a felvett értékesítőt